2021-2023年，是南宫NG·28全面推进“十四五”战略规划，着力建设“一核三柱”现代商业产业集团的关键三年。三年中，集团坚持党管人才的政治导向、人才配置的市场导向，以人才强企战略为引领，集聚“第一资源”，推动选贤任能制度更加健全完善，职业经理人制度深化实施，领军人才规模壮大，核心专业人才满足需求，基本形成数量稳定、素质优良、结构合理、富有活力的高级管理人员队伍，集团上下人才引领发展作用得以凸显，人才驱动发展引擎充分激活，为助推“一核三柱”产业体系建设注入了持续不竭的人力资源动能。
构筑人才“大格局”
规划人才体系，谋篇布局筑势能
顶层设计，人才发展规划先行。坚持集团“十四五”战略规划同部署、同推进，先后编制《2021～2025人力资源规划》（高管篇、员工篇）及SBP23人力资源滚动规划，按照雁阵式思路搭建“头雁-强鹰-雏鹰-高潜-新秀”五级人才梯队，制定了七项人才重点工程，确定了集团干部素质模型、选拔标准、来源方式及培养路径，并对“十四五”期间核心岗位人才的引进培育、高潜力梯队人才的储备使用和基层岗位员工的赋能成长谋篇布局，各二级企业同步制定人力资源滚动规划，为组织战略目标的有效达成和高质量发展添能蓄势。
压实责任，完善考核评价体系。强化逐级负责、层层落实的压力传导机制，把梯队建设、制度建设等人才工作情况纳入“集团战略执行四大指标及评价体系”，在年度与任期目标责任书中增加“组织与人才”专项指标，在党建责任制考核中设置“干部人才队伍建设”指标，直接与二级公司领导班子年度与任期薪酬挂钩，压实核心岗位人才梯队建设责任。聚焦“统筹与发展，协同与赋能，组织与人才，体系与机制”，搭建集团总部部门业绩考核评价体系，通过“集团战略目标-部门考核指标-职能岗位细化任务”的层层分解和价值传导链路，实现责任落实到人，任务分解到岗，高效发挥集团总部对下属企业的监督指导职能机制。
建章立制，营造良好人才生态。2021~2022年，集团连续两年召开人才工作大会，确立“人才第一资源”战略定位，进一步强化人才强企战略理念，全力营造“一把手”抓“第一资源”的浓厚组织氛围。集团陆续制订、修订了一系列管理制度，包括《职业经理人实施方案》《职业经理人任期经营业绩考核办法》《加快年轻干部选拔培养使用实施办法》《集团总部专业序列晋升实施方案》《集团高级管理人员违纪违法约束性事项薪酬扣减细则》《集团高级管理人员管理办法》《集团2023年-2026年工资总额管理实施细则》等，保障人才工作“有理可据”“有规可循”“有据可依”。倡导“多劳多得，优绩优酬”价值理念，加大工资总额指标与经营效益指标联动，强化对效益价值创造的引导。
下好人才“先手棋”
激活雁阵效应，宝剑锋从磨砺出
打造持续人才供应体系，建设雁阵式五级人才梯队。搭建“头雁-强鹰-雏鹰-高潜-新秀”雁阵式人才梯队，打通从职场新生、青年高潜、条线骨干到高管队伍的职业发展通道。基于“1-2-7”的人才成长规律（即10%理论学习、20%教练辅导、70%工作实践），推出人才选拔评鉴、理论强化培训、岗位实战历练、动态跟踪考核、激励提拔使用等系列培育举措。先后与复旦大学、上海财经大学等高校合作，围绕新零售、创新项目、自驱敏捷组织建设、领导力等主题开展“头雁”培训；累计举办一期“强鹰计划”，培育高管后备人才30人；三期“雏鹰计划”，培育通用职能条线带头人/专家后备人才136人；一届“高潜计划”，培育高潜力优秀青年生力军153人；三届“新秀计划”，储备应届毕业生人才基石500余人。
提升员工岗位技能能级，扩大高技能人才队伍规模。以《南宫NG·28技能人才管理办法》为纲，建立“集团高技能人才培养基地+二级公司技能人才培养分基地”两级工作机制，构建“技能专才—技能优才—首席技师”三级技能人才培养体系。通过“领军人才示范引领，打造工匠精神；高技能人才等级认定，扩大队伍规模；岗位练兵育用结合，提升岗位能级”等多元举措，锻造形成一支契合集团经营发展规划、引领行业创新变革趋势、服务全市战略高度的高层次技能领军人才队伍，累计培育1个技能大师工作室、3名首席技师获市级高技能资助项目、1400余人获高技能人才等级评定，满足1100余个技能岗位需求缺口。
以事业接续发展的战略高度，培养选拔年轻干部与青年人才。立足“事业薪火相传、发展后继有人”的政治高度，建立健全年轻干部人才发现机制。2021年开展由集团领导带队、历时4个月、覆盖全集团系统的年轻干部调研。基于调研成果，分层分类建立“管理类+专业类”人才储备库，实行跟踪管理，动态调整，畅通年轻干部人才“螺旋式上升”的成长通道。三年来，集团大胆使用年轻干部，坚持用当其时、用其所长，集团党委管理干部平均年龄从2021年末50.8岁下降至2023年末48.2岁，大力推行“见习副总”“挂职书记”机制，累计19位年轻干部获得独当一面历练才干的机会，其中42%为“85后”年轻干部。
打好机制“组合拳”
激发内生动力，共建共享促发展
强化竞争择优机制，全面推行任期制契约化。充分发挥市场在人才资源配置中的决定性作用，积极拓宽选人用人视野，搭建更多成长通道和选拔平台，发现和使用优秀人才。倡导“发展机会公开透明、晋升通道公平竞争”理念，强化竞争性选拔机制，深化市场化选聘人员的专家评审会机制，2021年以来共有42人通过竞聘、提任、晋升或重用，占集团党委管理人员的28%。坚持“市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬、市场化退出”的原则，大力推行中层干部任期制和契约化管理，持续扩大职业经理人实施范围，进一步健全“职务能上能下、人员能进能出、收入能增能减”“三能”机制，目前有11家二级公司实施职业经理人制度，实施覆盖率达85%，应纳入公司经理层任期制契约化管理范围的三级企业于2021年实现任期制契约化100%全覆盖。
探索中长期激励机制，实施员工超额利润分享。积极探索多层次长效激励机制，对职业经理人实施净利润超额提奖，进一步探索员工与企业“风险共担，效益共创，利益共享”机制，在实施职业经理人制度的企业中推行员工超额利润分享激励计划，累计3000余人次获得员工超额利润分享激励奖励。以联华标超门店“合伙人”经营机制为先行先试样本，引导门店店长由原来的“管人”的单一职能向“管账+管物+管人”的复合职能转型，激发一线员工变“要我干”为“我要干”的主人翁意识。截至2023年底，集团下属零售业态企业共有既存合伙人门店627家，合伙人规模达3000余人。
完善全周期关爱机制，赋能员工转型成长。针对在企业改革转型、创新发展过程中需要寻求转型和成长的基层岗位员工，打好“推进发展吸纳一批、内部转换消化一批、行政推动调配一批、员工增能转型一批；培训学习提升一批、鼓励创业扶持一批；协商解除分流一批、政策引导内退一批”的举措组合拳。营造“有意愿的，给机会、给岗位；想提升的，搭平台、给舞台；动力不足、意愿不强的，铺设退出通道、给出路”的组织氛围，引导员工树立积极正向职业理念，提升就业能力，鼓励终身成长，累计3500余名基层员工实现转型。
（本文节选自《南宫NG·282021—2023任期人才发展报告》）
